أكد استطلاع رأي أن نحو نصف الموظفين في بريطانيا يتمارضون للتغيب عن العمل عندما يحتاجون ليوم عطلة إضافي.
وحسب استطلاع أجرته شركة «كوم ريس» لصالح هيئة الإذاعة البريطانية BBC، يتمارض قرابة 40% من الموظفين في بريطانيا، ولا مانع لديهم في الحصول على ثناء مقابل عمل قام به آخرون.
وقال الاستطلاع إن نسبة الكذب بشأن المرض تزيد بين الموظفين الأصغر سناً، لكنهم رغم ذلك أكثر استعداداً للدفاع عن زملائهم والتستر على زملائهم الذين يتمارضون.
كما أن الموظفين الأصغر سناً يتسترون على زملائهم ويدافعون عن زميلاتهم، إذ أظهر أن 66% من المشاركين في الاستطلاع -الذي شمل 3655 شخصاً في المملكة المتحدة، تتجاوز أعمارهم 16 سنة، قد لا يخبرون رؤساء العمل عمن يتغيب دون أن يكون مريضاً.
كما يميل الموظفون الأصغر سناً -تحت سن الـ34- للدفاع عن المرأة بأماكن العمل إذا تعرضت زميلاتهم للمضايقة بالتدخل أو الحديث مع المديرين الأكبر. كما تزيد نسبة الرجال الذين يقبلون الحصول على ثناء نظير عمل لم يقوموا به بمقدار الضعف بالمقارنة مع النساء.
ويحصل الموظف على متوسط أربعة أيام عطلة مرضية سنوياً، بحسب المكتب الوطني للإحصاءات في بريطانيا.
وكان أبرز ما يكتب في السبب المرضي للغياب عن العمل في العام 2018: نزلات البرد، والآلام المرتبطة بالعظام والعضلات، كأوجاع الظهر، ومشاكل تتعلق بالصحة النفسية. لكن هذه الإحصاءات لا تتضمن حالات التمارض.
وحللت الأخصائية النفسية، هايلي لويس، سبب التمارض بأن الموظفين لا يحصلون على القدر الكافي من الاستراحات خلال العمل، مؤكدةً أن هناك حاجة للثقة بين الموظف والمدير، إذ يولد ذلك قلة ثقة بين الطرفين ويسيء للعلاقة بينهما.
أجرى باحثون من الدنمارك تحليل لمعرفة أسباب ميلنا إلى أخذ إجازة مَرَضية، درسوا خلاله أسباب تغيّب أكثر من 600 ألف موظف ضمن 4 آلاف شركة.
وعندما قورن متوسط عدد أيام الإجازة المرَضية للموظفين ضمن الـ10% الأعلى من حيث الإجازات المرَضية العارضة، مع متوسط الإجازة المرَضية للـ10% الأقل، تبين أن الـ10% الأعلى أخذوا إجازة أطول بـ15 يوماً.
وقد توصلت الدراسة إلى أن الأمر لا صلة له بمجال العمل. فحتى المجالات المشهورة بعدم ولاء العاملين لها تشهد اختلافات كبيرة في معدل الغياب، لذا فمن الخادع القول، على سبيل المثال: «هذا هو الحال في مجال الصحة» (أو البيع بالتجزئة).
وليست المشكلة أيضاً في تحفيز الموظفين. إذ ركز العلماء دراستهم على ما سمّوه «المتحركين»، أي الأشخاص الذين يتحركون من إحدى الشركات معاً. ولو كان التحفيز هو السبب، لتبِعهم مستوى غيابهم، ولظل ثابتاً بغض النظر عن محل عملهم. لكن نادراً ما كان هذا هو الحال.
وهذا لا يعني أن نوع الموظفين لا يؤثر في حضورهم وغيابهم. على العكس، فبعض الموظفين أكثر ميلاً من غيرهم إلى أخذ إجازة مرَضية، كما أن بعضهم ينغمس في العمل بسهولة أكبر من غيرهم.
لكن هذه الصفات الفردية تشكل أكثر بقليل من ثلث التغيب، وهي نسبة ليست كبيرة.
كما أن حجم المؤسسة كان عاملاً هاماً، إذ تشهد الشركات الصغير المملوكة لعائلةٍ نسب تغيب منخفضة. أما الشركات الكبيرة، فتشهد حوادث تغيُّب أكثر بكثير.
وربما لأنها كبيرة للغاية، يمكن أن يمر التغيب دون أن يلاحظ، وقد تكون مراقبة العاملين أقل إحكاماً. وفي الحقيقة، تشهد الشركات المملوكة لعائلةٍ معدل تغيُّب أقل بما يصل إلى 18% من أقرب منافسيها، وهي نسبة تستحق الانتباه.
