عند إجراء مقابلة عمل، يجب على المتقدمين الاستعداد لأي سؤال قد يوجه إليهم. يهيأ كثيرٌ من المتقدمين أنفسهم للتحدث عن خبراتهم السابقة وكيف أنهم مناسبون لهذا الدور، ولكن عديدين ينسون أمر الأسئلة التي تطلب منهم شرح سلوكهم في مكان العمل، المعروفة باسم الأسئلة السلوكية في مقابلات التوظيف.
تُمكِّن الأسئلة السلوكية المستهدفة في المقابلات مسؤول التوظيف من اختبار ما إذا كان المتقدم للوظيفة يتمتع بمهارة شخصية معينة أو مهارة عملية لازمة للوظيفة من خلال توجيه أسئلة تقتضي التمعن في عمله السابق وطرح الأمثلة.
نتيجة لهذا، يجب أن يكون المتقدم مسلحاً بالقصص التي تجيب على الأسئلة السلوكية في المقابلات بأفضل طريقة ممكنة.
بدورها قالت نائب الرئيس التنفيذي لشركة American Client Services تارا كاسادي لموقع The Ladders: “عندما نقضي وقتاً بوصفنا أحد طرفي المقابلة، ينبغي علينا حينها الاستعداد لها. يجعل استخدام الأسئلة السلوكية في مقابلات التوظيف الشخص الذي يدير المقابلة مستعداً وقادراً على معرفة ما إذا كان المتقدم مستعداً. فمن شأنها أن تجعل المتقدمين الجيدين يظهرون بالتأكيد”.
نتطرق في هذا التقرير إلى المحاور التالية:
الأسئلة السلوكية في مقابلات التوظيف هي تلك التي يسألها مسؤولو التوظيف ليفهموا على نحوٍ أفضل طريقة استجابتك لبعض المواقف.
تطلب الأسئلة السلوكية في مقابلات التوظيف -وأحياناً يطلق عليها الأسئلة القصصية- من المتقدمين سرد حكاية عن مواقف محددة في حياتهم المهنية.
تلك الأنواع من الأسئلة تعطي المديرين نظرة أفضل على أسلوب عمل المتقدم وشخصيته، وتسمح للمتقدم أيضاً بإثبات لماذا هو الأفضل لشغل تلك الوظيفة.
عندما يُوجه للمتقدم سؤال سلوكيّ، ينبغي أن تكون لديه قصص جاهزة تسلط الضوء عليه في أفضل حالاته.
عندما تُستخدم الأسئلة السلوكية بطريقة سليمة، يُمكنك حينها اكتشاف إلى أي مدى سيكون أداء الموظف مقبولاً. هل سنقيِّم المهارات الشخصية مثل حل المشكلات أو التفكير النقدي أم مهارات التحدث؟
والشيء الآخر الذي يمكن تقييمه عندما تقرر استخدام ذلك النوع من الأسئلة هو: هل المتقدم مستعد؟ هل من يدير المقابلة قادر على مقارنة أمور محددة؟ هل يستخدمون دليل المقابلات؟.
يقترح كثير من المحترفين -بمن فيهم كاسادي- استخدام طريقة STAR للإجابة عن الأسئلة السلوكية في المقابلات.
تستخدم طريقة STAR لإعطاء إجابة متكاملة لها بداية ومركز ونهاية. و”STAR” بالإنجليزية هي اختصار “Situation, Task at hand, Action you took, and Result” وترجمتها: الموقف، والمهمة المكلف بها، والإجراء المُتخذ، والنتيجة.
هذه الطريقة تسمح لك بسرد قصة تبدأ بالموقف، وتنتقل إلى المهمة الموكلة إليك، ثم إلى الإجراء الذي اتخذته، وتنتهي بالنتيجة التي تحققت في هذا الموضوع.
هذه القصص ذات تأثير على من يديرون مقابلات التوظيف، لأنها تظهر كيف تتصرف في مكان العمل.
قالت كاسادي: “أستطيع أن أخبرك في أثناء المقابلة إن كان أحدهم فكر في المقابلة قبل القدوم إليها، من ناحية كيف كانت إجابتهم محددة ودقيقة”.
ووفقاً لكاسادي، فإن سمات الإجابة العظيمة على الأسئلة السلوكية هي:
إن أفضل طريقة للتمرن على إجابة الأسئلة السلوكية هو أن تسرد القصص بالفعل قبل المقابلة.
قالت كاسادي: “الاستعداد هو دائماً مفتاح المقابلة الناجحة”.
أولاً، عليك التفكير في مواقف من مسيرتك المهنية أظهرت فيها مهارات شخصية تتحدث عنها الأسئلة.
ثم عليك استخدام أمثلة الأسئلة السلوكية لعمل قائمة بالمواقف التي ستكون مناقشتها مفيدة في المقابلة.
وأهم شيء، عليك ممارسة سرد تلك القصص لشخص ما. معظم الناس ليس لديهم مدرب محترف للمقابلات ليتدربوا معه، استعن إذاً بصديق أو فرد من العائلة وأعطه قائمة الأسئلة السلوكية التي يستطيع توجيهها إليك.
